Ecouter la voix de l'apprenant

Un article très documenté disponible aujourd'hui sur le blog de la formation professionnelle continue qui fournit des chiffres sur les préférences des apprenants en termes de modalités d'apprentissage et de d'appétence pour le e-learning selon les catégories de population.

La FOAD :

"A noter quelques différences entre les populations, même si elles ne remettent pas en causer la hiérarchie des préférences :

• Les salariés ayant un niveau de formation initiale plus élevé aiment mieux les formations en ligne à distance que les autres.

• Les moins de 35 ans aiment un peu mieux (33% de « correspond tout à fait ») la formation en ligne à distance que les plus de 45 ans (26%) – on note cependant, comme signalé dans un billet précédent, qu’il n’y a pas d’engouement des salariés les plus jeunes pour le distanciel.

• Dans l’enquête « The learner voice », les différences intergénérationnelles ne sont pas non plus très marquées. Cependant, les salariés de la tranche d’âge 21-30 ans sont plus enclins à coopérer (84% répondent « je souhaite partager ce que je sais avec mes collègues », contre 70% des plus de 50 ans), à partager via les réseaux sociaux.

• Les collaborateurs d’entreprises de moins de 500 salariés indiquent en rang 1 une préférence plus important pour le à distance et l’accompagnement que ceux de grandes entreprises."

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D'autres données chiffrées et un sondage en ligne à destination des futurs stagiaires, afin de mieux connaître leurs habitudes et leurs attentes, sont disponibles dans cet article.

Sept règles à respecter pour favoriser la dynamique de groupe en formation

Extrait de l'article de Marc Dennery sur C-Campus Le Blog

Concept & principes pédagogiques – 8 : la dynamique de groupe

Marc Dennery, 13 avril 2015

[...] Les psychologues sociaux ont établi les invariants à l’origine d’une dynamique de groupe positive. Jean Claude Abric les rappelle dans son livre de synthèse sur la question.

1)   Homogénéité du groupe. Une trop forte hétérogénéité peut être un frein à la dynamique de groupe, cependant un minimum d’hétérogénéité est propice à la richesse des apports.

2)   Accord sur les buts et les règles de vie. Il revient au formateur dès le début de la formation de préciser ces buts et règles de vie.

3)   Attrait de l’appartenance au groupe. Les apprenants doivent avoir intérêt et même envie de vivre une expérience de groupe. Cela n’est plus toujours le cas aujourd’hui dans une société où chacun a du mal à déconnecter de son environnement virtuel (réseaux sociaux, e-mail, flux RSS…). Le formateur, par la posture qu’il adopte (enthousiasme, bienveillance, empathie…) peut jouer un rôle essentiel pour rendre la vie de groupe attractive.

4)   Fréquence des interactions. La durée de la formation et son intensité sont déterminantes pour créer une véritable dynamique de groupe. Il est loin le temps des formations d’une semaine voire deux en résidentiel ! Mais la régularité des rencontres (ex. une visio formation tous les mercredi matin) peut remplacer ces temps forts que représentaient les stages résidentiels.

5)   Proximité physique ou moyens de communication. La dynamique de groupe a besoin pour se forger d’échanges communicationnels importants. La proximité physique est indispensable. Aujourd’hui, elle peut être prolongée par la proximité virtuelle.

6)   Leadership “démocratique“ et qualité de la communication. Le leadership dit “autocratique“ est un frein à la dynamique de groupe. A l’inverse un partage des décisions au sein du groupe en formation qui peut aller jusqu’à la co-conception pédagogique peut être un plus.

7)   Compétition inter-groupe. Si la compétition intra-groupe est un obstacle à la dynamique de groupe, la compétition entre groupe de formation (ex. entre promotions d’un même dispositif) peut la renforcer. Cette compétition inter-groupe peut être promue via des techniques de gamification.

Conseils pour le formateur, tuteur, manager…

1. Clarifier le contrat pédagogique au démarrage de la formation
2. Animer selon un leadership “démocratique“
3. Consacrer des temps de “régulation des tensions“ au cours de sa formation
4. Organiser l’espace de formation pour qu’il favorise les interactions entre membres du groupe (salle en U, en cercle, ateliers en sous-groupes autour de tables mange-debout…)
5. Faire tourner les sous-groupes

Conseils pour le chef de projet formation…

1. Soigner la composition des groupes (viser l’hétérogénéité sans excès)
2. Inscrire la formation dans la durée
3. Créer des challenges inter-promotions

La suite sur... C-Campus Le Blog

De la pédagogie à l'andragogie

Enseignant-chercheur en Sciences de l’Éducation à l’Université Paris Ouest Nanterre/La Défense.

Responsable de la Licence Professionnelle de Formation de Formateurs, membre du Conseil Scientifique et de l'évaluation de L'ANLCI (Agence Nationale de Lutte contre l'Illettrisme.

Dans son article sur le thème de l'andragogie, Hugues Lenoir aborde les thèmes suivants :

1. Les principes fondamentaux

A. Partir de l’apprenant

B. Les conditions de l’apprentissage

C. Rôle, statut et fonctions du formateur

D. Quelles méthodes ?

2. Choix de méthodes et d’outils

A. La simulation

B. Le photo-langage

C. La formation-action

D. L’autoscopie et la vidéoscopie

E. Les situations de travail

F. Réseaux d’échanges de savoirs

L’éducation des adultes s’inscrit bien dans la pensée sociale d’aujourd’hui, comme elle s’inscrivait déjà dans le débat lancé par l’encyclopédiste Condorcet ; pour lui, l’instruction ne devait pas « abandonner les individus au sortir de l’école », mais « embrasser tous les âges de la vie » ; car il n’y en a aucun où il ne soit « possible et utile d’apprendre». La suite ici....

Source : http://www.hugueslenoir.fr/de-la-pedagogie-a-landragogie/

L'écoute active, comment la pratiquer ?

L’écoute active ou encore écoute bienveillante est une technique d’écoute développée par le psychologue Carl Rogers pour servir la relation d’aide.

Ecouter activement est difficile, cela va à l’encontre de nos habitudes, et implique une réelle disponibilité à la parole de l’autre. 

Cette technique est relativement complexe. Voici quelques indications qui vous permettront de la mettre en pratique.

Mettre en pratique l’écoute active :

Pour commencer, il est important de comprendre ce qu’est et n’est pas l’écoute.

Ecouter n’est pas avoir une conversation.
La conversation est un échange d’informations ou de point de vue. Elle est importante dans votre rôle d’aidant, elle vous permet d’apporter des nouvelles de l’extérieur. C’est un échange mais ça n’est pas de l’écoute.

L’écoute c’est être attentif à ce que dit l’autre.

L’écoute active consiste à écouter son interlocuteur avec attention et à lui retourner ce qu’il dit (pensées) et ressent (sentiments) sans jugement. Il s’agit de faire un reflet neutre de son propos plutôt que de donner son propre avis. 

Prenons un exemple : 

« Tu es déçu de ne pas avoir été promu. »

Paul : - Je n’ai pas été promu. J’ai travaillé d’arrache-pied et je n’ai même pas été remercié par mon chef. 
Pierre : - Ne t’en fais pas. Il ne remercie jamais personne. Tu t’y feras. 
André : - Ce n’est pas si grave. Tu sera promu à la prochaine occasion. 
Jacques : - Tu devrais être content d’'avoir un travail, plutôt que de te plaindre. 
Thomas : - Tu es déçu de ne pas avoir été promu. Tu aurais au moins aimé être remercié pour tes efforts. 

Dans cette séquence, Paul exprime sa déception suite à sa non-promotion. Pierre et André tentent eux de minimiser l’impact de ce qui est arrivé. C’est une réponse très courante. Elle se fonde probablement sur de bonnes intentions, mais elle ne favorise guère la communication. Quant à Jacques, il en profite pour essayer de culpabiliser Paul. Ces trois répliques ont en commun le message implicite suivant : « Tu ne devrais pas ressentir ce que tu ressens ! ». C’est pour cela qu’elles ne favorisent pas l’ouverture ultérieure de Paul. Tout autre est la réponse de Thomas. Il ne juge pas. Il reflète la déception de Paul, sans lui dire comment il devrait réagir. Ainsi, Paul peut se sentir non seulement écouté, mais peut-être aussi compris. 

Pour résumer, l’écoute active n’est pas la simple répétition des mots employés par l’interlocuteur. Elle est plutôt le reflet de ses pensées et sentiments, sans jugement de valeur. Elle permet de minimiser le risque de malentendus tout en offrant un cadre sécurisant où l’autre peut s’exprimer sans peur d’être jugé. 

Pour pratiquer l’écoute active, vous devez :

– Cesser toute activité. Adopter une attitude physique de disponibilité (ayez le visage ouvert, évitez les bras croisés, le regard fuyant …).
– Laisser la personne s’exprimer sans l’interrompre (« faire dire plutôt que dire »).
– Poser des questions ouvertes (les questions ouvertes sont des questions qui appellent des réponses plus amples qu’un simple « oui » ou « non ».)
– Donner des signes visuels et verbaux d’intérêt (hochements de tête, regard franc, assentiment …).
– Reformuler les propos de la personne avec ses propres termes (cela permet de montrer que vous êtes attentif et que vous avez bien compris).
– Reformuler  avec vos propres mots les propos de la personne (cela permet de mettre en valeur les propos de la personne, de lui renvoyer le sens de ce qu’elle a dit)
– Témoigner de l’empathie (pour cela vous devez prendre le temps de comprendre les raisonnements de la personne, sa logique afin de comprendre ses sentiments, ce qu’elle éprouve).
– Rester neutre et bienveillant.

Source : www.aidantattitude.fr

Et si vous utilisiez l'infographie dans vos présentations. . .

. . . dans vos books, dans vos. . . . DSPP ?

Bref, pour présenter autrement des informations qui pourraient manquer de peps, pour égayer vos supports de formation et épater vos apprenants. . .

AVEZ-VOUS PENSE À L'INFOGRAPHIE ????

Elle n'est plus réservée (uniquement) aux professionnels. 

Les créateurs ont pensé à nous, les novices, les amateurs, les pas-très-doués du clavier. Aujourd'hui des sites gratuits permettent de créer des plaquettes et de les diffuser en ligne, de rendre beaux des formulaires, d'intégrer dans vos docs des stats qui ne soient pas rébarbatives, de faire votre pub, et pourquoi pas de créer votre CV, de présenter votre offre de services (car, cerise sur le pancake, vous pouvez enregistrer vos créations en format .png et les imprimer. . . .)

Les sites sont en anglais, mais ça n'est pas du Shakespeare. . . c'est abordable avec un. . . niveau III :-)

Auriez-vous envie de faire ça :

   ou ça....

ou ça ?

Je suis sûre que oui !

Voici une petite vidéo pour vous montrer comment ça fonctionne :

https://www.youtube.com/user/Piktochart

Les sites gratuits les plus appréciés des internautes sont

Pictochart.com et Easel.ly.

Faites un tour...... et à vos marques, prêts ? créez !

Have fun
Nathalie

Aider les étudiants/apprenants à trouver leur voie (= approfondissement du projet professionnel) et à mieux exploiter leur potentiel.

... grâce à la théorie des intelligences multiples

Par Hélène Weber 

Dans le cadre de mon travail à l'université, je suis responsable d'un dispositif d'aide à la réussite à destination des étudiants de première année.

Depuis cinq ans, j'ai conçu un accompagnement pour aider les étudiants à trouver leur place dans le monde universitaire, à trouver leur voie (= approfondissement du projet professionnel) et à mieux exploiter leur potentiel.

Je rencontre les étudiants une heure chaque semaine par petits groupes de douze. Et j'anime mes interventions sous la forme d'ateliers interactifs.

Cette année, j'ai rédigé un nouveau livre dans lequel je présente 22 ateliers que j'ai conçus pour favoriser l'autonomie et les capacités d'apprentissage dans le cadre des études supérieures. Je vous en reparlerai quand ce projet sera mis sur les rails éditoriaux…patience…

Aujourd'hui, je vous présente un atelier que je viens tout juste de tester : "aider les étudiants à reprendre confiance en eux-mêmes grâce à la théorie des intelligences multiples".

Concevoir un atelier interactif

Lorsque je découvre une approche théorique en pédagogie, sociologie, psychologie, etc., qui m'intéresse, je me pose assez vite la question suivante : "en quoi cette approche va-t-elle m'être utile dans le cadre de mon travail avec les étudiants ?"

En ce qui concerne les intelligences multiples, je voyais plusieurs usages possibles :

– Amener les étudiants à mieux se connaître ;

– Leur permettre d'envisager des stratégies d'apprentissage adaptées à leur profil ;

– Faire le lien entre leurs habiletés naturelles et leurs talents, leur projet de formation et leur projet professionnel (le champ professionnel qu'ils visent va-t-il leur permettre d'exploiter leur compétences naturelles ?) ;

– Adopter un regard critique sur la façon dont l'intelligence est habituellement définie (de manière extrêmement réductrice) ;

– Les amener à prendre conscience de leur potentiel (et donc renforcer leur confiance en eux-mêmes).

Un atelier en trois étapes pour mieux se connaître et gagner en confiance en soi

Avant même de présenter la théorie des intelligences multiples, je propose aux étudiants de passer un test qui permet de mettre en évidence leur profil (autrement dit, le panel d'intelligences qu'ils exploitent le plus, et avec plaisir).

Il existe des dizaines de tests en accès gratuit sur Internet.

Pour ma part, j'ai choisi celui réalisé par France Lapierre et Nicole Roy, que vous pouvez télécharger en cliquant sur ce lien : Test "Mes multiples intelligences".

Les étudiants doivent repérer le panel des intelligences qui les caractérisent le mieux ou le plus.

Ensuite, je leur distribue un schéma que j'ai réalisé à partir du livre de Howard Gardner intituléLes intelligences multiples et du livre de Bruno Hourst intitulé A l'école des intelligences multiples :

Ils doivent lire le schéma et évaluer si leur résultat au test correspond à ce qu'ils identifient comme étant leurs intelligences prévalentes. 

Je prends le temps de leur exposer la conception/définition de l'intelligence selon Howard Gardner. Et je leur pose différentes questions :

– Quelles sont les intelligences selon eux les plus mobilisées dans le cadre de leur première année d'études supérieures ?

– Ces intelligences sont-elles celles qui sont les plus développées les concernant ?

– Le champ professionnel auquel ils se destinent va-t-il leur permettre d'exploiter leur potentiel ?

– Etc.

La troisième étape de l'atelier consiste à mettre en lien leurs intelligences avec différentes stratégies de travail qui permettent de les exploiter.

Je leur distribue à chacun une enveloppe contenant toute une série de petits papiers sur lesquels figurent des "méthodes de travail". Je leur demande, à partir du schéma, de classer ces méthodes en fonction du type d'intelligence qu'elle mobilise en priorité.

Je partage avec vous les propositions qui figurent sur les papiers, que vous pouvez télécharger en cliquant sur le lien suivant, imprimer, découper et mettre dans des enveloppes : propositions "stratégies de travail" à classer. 

Cet exercice fonctionne vraiment très bien : les étudiants sont actifs et doivent avoir compris le principe des intelligences multiples pour le réaliser. Je prends le temps de répondre aux questions et je navigue dans les rangs pour discuter avec eux lorsqu'ils hésitent.

Nous terminons ensuite l'atelier par une discussion :

– Pratiquent-ils déjà les stratégies de travail qui correspondent à leurs intelligences prévalentes ?

– Quelles seraient les stratégies qu'ils pourraient éventuellement tester ?

– Comprennent-ils pourquoi certains cours, certaines manières d'enseigner ou d'apprendre les mettent en difficulté (ou bien leur paraît facile, voire évidente) ?

Un étudiant est venu me parler à la fin de la séance : "les enseignants sont-ils au courant de tout ce dont vous nous avez parlé aujourd'hui ?" m'a-t-il demandé. "Ne pourraient-ils pas adapter leur manière d'enseigner en tenant compte de la diversité de nos profils ?"

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Trucs du formateur "Du tableau au bureau : le transfert des apprentissages"

TRUCS DU FORMATEUR

SIX TRUCS PRATIQUES POUR QUE ÇA CLIQUE 

Par Nathalie Doré, conseillère stratégies d'apprentissage 

Du tableau au bureau : le transfert des apprentissages
Commençons d’abord par diminuer l’importance accordée récemment au rendement du capital investi (RCI) en formation. Pas convaincu? Prenons l’exemple d’une grande entreprise qui se vante d’un rendement de 300 % après avoir remplacé une formation en gestion de projets de trois jours par une version de 10 heures en ligne. Le taux de RCI représente les économies réalisées grâce à la diminution des frais de déplacement et du coût de remplacement de la main-d’œuvre, par rapport au coût de la création de la formation en ligne. La direction était très satisfaite du RCI jusqu’à ce qu’un cadre supérieur cherche à savoir si les projets étaient maintenant mieux gérés et respectaient les budgets et échéanciers. N’est-ce pas là la meilleure façon d’évaluer l’incidence de la formation?

Pour s’assurer que les connaissances passent du tableau au bureau, les entreprises peuvent employer des stratégies de transfert des apprentissages. 

Les employeurs investissent dans la formation en espérant qu’elle aura une incidence sur les résultats nets de l’entreprise, mais même la meilleure formation restera infructueuse si elle ne sort pas de la salle de classe. Alors que les budgets consacrés à la formation se sont élevés à 51,1 milliards de dollars en 2005, les recherches démontrent que moins de 30 % de ce qui est acquis en classe est réellement mis en œuvre au travail. Pour s’assurer que les connaissances passent du tableau au bureau, les entreprises peuvent employer des stratégies de transfert des apprentissages. Ainsi, les apprenants et leur supérieur immédiat jouent un rôle actif avant, pendant et après la formation. Il faut que les employés aient une raison de vouloir en faire plus, et c’est ce que procurent les stratégies de transfert des apprentissages. Celles-ci permettent aux employés de savoir ce que l’on attend d’eux après la formation et de connaître les répercussions de l’utilisation ou de la non-utilisation de ce qu’ils ont appris (récompenses, reconnaissance). Les employés savent aussi que, après la formation, ils peuvent compter sur une rétroaction et un soutien régulier, de la part notamment des gestionnaires. Voici six stratégies essentielles de transfert des apprentissages : 

Truc 1 : Faites appel aux apprenants et aux gestionnaires pour fixer les objectifs de rendement de votre programme de formation. 

Vous obtiendrez ainsi l’engagement de tous les participants. Premièrement, parce les participants comprendront l’utilité de la formation et, deuxièmement, parce que les gestionnaires sauront à quel rendement ils peuvent s’attendre au travail et seront plus portés à fournir encadrement et rétroaction.

Truc 2 : Assurez-vous que les employés qui participent à la formation savent ce que l’on attend d’eux après la formation.

Cela peut sembler évident, mais il arrive souvent que les participants ne sachent pas pourquoi ils suivent la formation ou qu’ils estiment qu’elle ne s’adresse pas à eux.

Truc 3 : Utilisez des scénarios réels dans votre programme de formation.

Les apprenants et/ou les gestionnaires sont des personnes-ressources qui, grâce à leur expérience de travail, peuvent vous fournir des exemples de scénarios réels qui permettront aux participants d’exercer leurs nouvelles connaissances et compétences dans un environnement sécuritaire et favorable, tout en faisant face à des contraintes de travail comparables. Plus ces mises en situation seront réalistes, plus il sera facile pour les participants de comprendre comment ces nouvelles connaissances pourront leur être utiles au travail. 

Truc 4 : Identifiez les obstacles au transfert et proposez des solutions.

Parfois nommée Prévention des rechutes, cette activité peut être réalisée à la fin de toutes les formations, sous la forme d’un groupe de discussion ou d’un exercice deux par deux portant sur ce que les apprenants entrevoient comme obstacles possibles à la mise en œuvre de leurs acquis une fois de retour au travail. Lorsque les obstacles sont identifiés, il s’agit de proposer des pistes de solutions. 

Truc 5 : Établissez des plans d’action. 

Nous savons déjà que le fait même de mettre un objectif par écrit augmente la probabilité qu’il se réalise. À la fin de chaque formation, distribuez à tous les participants une feuille de travail en trois parties sur laquelle ils peuvent mettre par écrit ce qu’ils vont « Entreprendre, cesser et continuer » une fois de retour à leur poste et armés de nouvelles compétences et connaissances. Il est important d’assurer un suivi 30, 60 et 90 jours après la formation afin de déterminer si un soutien supplémentaire est requis.

Truc 6 : Fournissez le soutien et les ressources nécessaires après la formation.

Assurez-vous que la mise en œuvre des nouvelles connaissances et compétences demeure une priorité en prévoyant l’envoi par courriel de capsules d’apprentissage résumant des points clés, des outils de travail sous forme d’aide-mémoire ou d’écran de veille ou la création d’un groupe de discussion sur l’intranet de l’entreprise où les participants peuvent poser des questions et informer les autres de leurs succès.

C’est à vous maintenant de vous servir des six trucs présentés ci-dessus et de constater l’incidence concrète que vous pouvez avoir sur votre entreprise, au-delà des taux de RCI.

Source d'information :

http://www.icformation.com/trucs/trucs.php?id=216&cat=2

Naufrage du CPF : les hiboux obtiendront-ils gain de cause ?

Naufrage du CPF : les Hiboux obtiendront-ils gain de cause ?

RUBRIQUE : MARCHÉ

- 08/05/2015

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S'inspirant du mouvement des "Pigeons", les "Hiboux" demandent aux Pouvoirs publics d'agir rapidement pour remettre de l'ordre dans le CPF, répondre aux dizaines de milliers de demandes de formation en attente et sauver les emplois de la formation en péril… Point sur le dossier avec Arnaud Portanelli, l'un des initiateurs du mouvement.

Nous appelons à adopter dix mesures d’urgence :

1. Élargir les listes aux formations transverses (bureautique, ensemble des langues étrangères, CACES…) ;
2. Simplifier et finaliser le site moncompteformation.gouv.fr et en particulier l’interconnexion entre titulaires et OPCA ;
3. Abandonner le passage obligatoire des examens diplômant et des tests certifiant ;
4. Abandonner la modularisation systématique des formations ;
5. Définir clairement les règles de validation des dossiers pour une application uniforme par les OPCA ;
6. Expliquer au Pôle Emploi son rôle et les règles de gestion des dossiers ;
7. Raccourcir les délais de validation des dossiers de formation ;
8. Mettre fin aux certifications qualité discriminatoires ;
9. Consulter dès maintenant les différents acteurs du secteur notamment les organismes de formation pour améliorer et débloquer le système ;
10. Diffuser les nouvelles mesures et le calendrier d’application de celles-ci auprès des différents acteurs.

L'article complet à lire sur http://www.e-learning-letter.com/info_article/m/897/naufrage-du-cpf-les-hiboux-obtiendront-ils-gain-de-cause.html

Merci à Juju pour l'info !

Article de l'Afpa (veille pédagogique)

De l'usage de la formation par les entreprises....

La suite à lire dans notre page "Actus" (onglet ci-dessus)

Les Fiches Utiles

12 fiches de bonne pratique du métier de formateur sur la page "Le Guide des Bonnes Pratiques" (onglet ci-dessus).

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